Fremtidens arbejdsplads – mennesker og mening

Er der andre der også hopper på toget?

Kender du det – at have en passion, noget du er dybt optaget af, som giver SÅ meget mening for dig. Du ser, hører og sanser det omkring dig og finder ’sjælevenner’ (fx netværk, meet-ups, online communities) at dele tanker og idéer med? Og det er soleklart at verden kunne få massiv glæde af det!

Sådan har jeg det med måden arbejdspladser ledes, organiseres og er i verden på. Jeg ser nogle udfordringer for samfundet, organisationer og for den enkelte. Og min passion er at bidrage med løsninger – i samskabelse med organisationer at skabe noget bedre. Heldigvis ser jeg en gryende interesse for at forsøge sig med nye måder at organisere virksomheder, foreninger og offentlige instanser.

Så toget holder på perronen – jeg er steget på, det er der også andre der er. Hvem ellers tager mon med?

Er vi i den samme virkelighed?

Ser, sanser og forholder vi os mon til den samme virkelighed. Altså, der hvor toget holder oplever jeg nogle udfordringer, som kræver handling. Hvilke af disse oplever du som reelle?

  • Klimaforandringer. Forbruges klodens ressourcer hensigtsmæssigt? Massivt biokollaps
  • At måde arbejdslivet er indrettet på, ikke passer til vores samfund længer og at alt for mange bukker under for stress eller oplever psykiske lidelser
  • På arbejdspladsen står stive hierarkiske systemer i vejen for reelt samarbejde, kundefokus og værdiskabelse – det munder ud i manglende engagement, innovation og produktivitet
  • Vanskeligt at fastholde og tiltrække højt kvalificeret arbejdskraft samt lønpres i nogle sektorer
  • Alt for mange lever Hamsterhjuls-hovedet-under-armen-liv. Ikke tilfredsstillende livskvalitet

Store problemer kan være svære at forholde sig til – på trods af evidens. Men ærligt – er det en mulighed ikke at gøre noget?

Først må vi anerkende, at der er udfordringer, ellers fortsætter vi livet, ræset og måden at arbejde på, som vi altid har gjort… Almindeligvis arbejdsmetoder, organisationsformer og tankesæt skabt i en anden tid – det forrige århundredes industrisamfund.

Undskyld, hvad er meningen?

Har du hørt om organisationer, der arbejder reduceret tid og opnår samme resultater som på fuld tid? Eller om organisationer der arbejder formåls/meningsdrevet, som ’gør godt for verden’ og ikke har et direkte fokus på profitmaksimering, – men som faktisk er de bedste til at tjene penge i det længere løb?

Lysna har i en årrække forsket i organisationers måde at organisere sig og arbejde på – med afsæt i koblingen mellem høj trivsel, ingen stress og at skabe gode resultater. Vores analyse viser at fremsynede virksomheder har gang i noget med mennesker og mening!

John Kay viser i ‘Obliquity’ at den indirekte vej til målet er motiverende. Altså vi springer ikke motiverede ud af sengen for at arbejde for at investorerne bliver endnu rigere. Vi søger mening. Derfor, hvis I ser jeres væsentligste formål værende at tjene flere penge – er det ikke særligt sandsynligt at det sker…

Perspektivskiftet

Vi ser at fremtiden tilhører de ledere, der fokuserer på empowerment, hylder diversitet og deler lederskabet. Et skifte fra ’jeg skal vide bedst’ til ’alle har noget at bidrage med’. Når vi bidrager til at forme vores fælles fremtid, udvikler vi en tilknytning til visionen, – en indre motivation, – noget bonusordninger ikke kan udløse.

Som mennesker drives vores adfærd af det vi føler os knyttet/forbundet til – det der giver mening. Mennesker og mening er en del af perspektivet.

Er du fristet af at gå ned ad ’mennesker og mening’ vejen? Men står usikkerheden og bøvlet ved alle de andre forandringsprojekter i vejen? Så kan du måske genkende dig selv i et af de mennesker, du møder herunder.

Det er nok ret enkelt, men alligevel ikke nemt

Jeg har lært meget via gode samtaler med ledere, som oprigtigt ønsker at mennesker trives og skaber gode resultater med en god balance i livet (uanset livsfase). Blandt andet Lise fra en IT-virksomhed, som siger:  ”Orker jeg at tage kampen med de mellemledere, for hvem job er lig med status og identitet? De er ikke motiverede for at have et meningsfuldt formål som omdrejningspunkt. Der er store egoer… Og vi skal stadig levere, det vi har lovet til forretningen. Lidt op ad bakke, ikk?

Og det forstår jeg godt! Jeg venter spændt og ser om Lise får samlet mod til at gå i gang.

Mød også Bo, der ønsker at skabe en fire dages arbejdsuge med frihed og ansvar til den enkelte. Han siger: ”Jeg havde totalt undervurderet indsatsen med at få hver enkelt medarbejder til at se meningen i det her. Vi skulle have holdt workshoppen før – det var kun personligt, stort set. Jeg bad folk om at reflektere over ’hvad det vil betyde for dem at arbejde nedsat tid, altså på det personlige plan – både fritid og på arbejdet.”

En af konklusionerne i vores analyse om organisationer som arbejder reduceret tid og formålsdrevet er at mennesker er forskellige. Og når det anerkendes og mennesker får mulighed for øget autonomi i hverdagen – så øges motivationen. Så ja, det giver mening at Bo skulle have taget den workshop tidligere.

Chef, chef vi vil forandringen!

Tager du skridtene mod at arbejde formålsdrevet/mindre hierarkisk eller reduceret tid – så kan det blive transformationen, som dine medarbejdere ikke vidste de sukkede efter…

Det har Erik erfaret. Han er direktør i en afdeling, der nu arbejder formålsdrevet/uden hierarki (’teal’ – se Laloux ’Reinventing Organisations’) mens resten af organisationen er ’almindelig hierarkisk’. Erik fortæller: ”nu hvor alle har ’set lyset’, bliver jeg ind imellem spurgt: hvad sker der hvis du forsvinder? Vi vil ikke tilbage til den gamle måde at arbejde på.”

En stor omvæltning men med klart øget trivsel. Hvordan når man hertil? Først kigger vi på, hvad der forhindrer os i at transformere vores arbejdspladser – gøre dem ’menneskevenlige’.

Hvad forhindrer os?

Måske er spørgsmålet nærmere – hvad har du lært, som ikke længere er støttende for at skabe en fremtidssikret organisation? Har du lært at tro på: (find selv flere – vi har ofte mange nedarvede på lager):

  • Man skal arbejde hårdt og tage sig sammen
  • Vi har brug for stærke ledere der træffer beslutninger, kontrollerer, styrer via pisk og gulerod
  • Det væsentligste er at tjene penge – flest muligt
  • Folk må gøre som de får besked på – det er det de får løn for

Organisationer med disse overbevisninger arbejder med ’håndbremsen trukket’: for megen træghed, træthed og ingen er rigtigt glade.

Hvad hjælper os?

Er du klar til tro på at noget andet? Bliv her inspireret af nogle af de støttende overbevisninger fra lederne i vores analyse:

  • Man skal have glæde ved arbejdet og det skal efterlade energi til andre vigtige ting i livet
  • Alle kan være en slags ledere (for sig selv og hinanden), tage ansvar og træffe gode beslutninger
  • Det vigtigste er at have et formål – en klar vision at stå sammen om
  • Alle kan bidrage og vores succes afhænger af at vi tapper ind i den kollektive intelligens
  • Mennesker er forskellige og har behov for mening i det daglige arbejde

Det ligner farvel til industrisamfundets tænkning – at se en organisation som en kompliceret maskine, der kan forudsiges og styres af mekaniske processer. Hvor mennesker er ressourcer, der flyttes rundt med og hvis output kan styres via en stor mængde resultatmål og bonusser.

Og goddag til organisationen som levende organisme, at mennesker er lige så vigtige som resultater og profit. At nedbryde rigide strukturer som står i vejen for det vi skal opnå og den gode kundeoplevelse. At organisationer har et ansvar, der rækker ud over at levere produkter og serviceydelser. Og at den nye virkelighed til gør organisationen langt mere succesfuld. Det er som om håndbremsen løsnes!

Gå i gang – og tag nogle gode sving undervejs

Er dit ønske om at skabe noget bedre oprigtigt og kan du udskifte dine gamle overbevisninger med tids-svarende støttende overbevisninger, så gå i gang. Vores erfaring er, at processen vil være positiv. Og lær af min kloge Sociocracy lærer Ted: ”mowing from now to what we want in the future requires a lot of dialogue.”

Jeg har fornøjelsen at samarbejde med en konsulentvirksomhed, hvis ønske var at opnå øget livskvalitet via en 30 timers arbejdsuge (med nogenlunde samme løn- og resultatforhold som på 37 timer). Undervejs i processen erkendte direktøren Kirsten, at det ikke var det saliggørende for alle at arbejde 30 timer om ugen. Derimod gav det mening at have en fleksibilitet. På den måde kan mennesker i alle livsfaser finde sig tilrette – uanset om det passer godt at arbejde 25 eller 45 timer om ugen. Super erkendelse – som kom fordi man faktisk startede processen, tog dialogerne og lyttede til input. Kirsten fortæller: Vi har fået en solid kerne på plads – formål, værdier og vision. Alle har købt ind på det. Og nye medarbejdere er begejstrede. Kernen gør en forskel – giver os reel guiden i hverdagen – det var ligesom den første energiforløsning i processen. Et overordnet alignment der sikrer at vi alle trækker i samme retning”

Det drejer sig om at skabe så trygge rammer, at alle tør fejle, lære, udvikle sig, udfordre hinanden til eget og fælles bedste og kontinuerligt skabe forbedringer. Mon ikke det giver de bedste resultater. I stedet for at starte nye forandringsprojekter hvert år, der ’forstyrrer systemet’.  

Lad folk arbejde med det vigtige

Kirstens modige arbejde med sin organisation har ’løsnet håndbremsen’ og skabt mere energi. Hun fortæller: ”Arbejdet med hvilke roller der er behov for i den nye organisation og hvem der ønsker hvilke, har bundet visionen sammen med hverdagen. En transparens og forventningsafstemning som traditionelt strategiarbejde slet ikke tilbyder”

Det har en positiv indvirkning på den enkelte, kan Kirsten berette: Medarbejderne får mere autonomi til at træffe beslutninger og kan bedre vurdere hvad der er vigtigt – og især hvad der ikke er vigtigt. Vi har ryddet op i arbejdet til fordel for det mere værdiskabende. Og jeg fornemmer at medarbejdere der både trives og føler de bidrager positivt har mere overskud både her og udenfor arbejdspladsen. Så på den måde er vi lykkes med at skabe mere livskvalitet.

I vores forskning fandt vi, at de organisationer, der havde skiftet fokus til mennesker og livskvalitet (balance i livet), oplevede forbedringer i produktiviteten på op til 40%. Den indirekte vej mod målet synes effektiv!

Mennesker er forskellige

For dem jeg har mødt, har det ikke været farligt at tro på noget andet. Det er det måske heller ikke for dig. Du kan jo prøve at forestille dig hvilke fordele, det kunne give dig og din organisation hvis menneskefokus blev vægtet højere… Måske nogle som Kirstens – måske helt andre. Mennesker er jo forskellige.


Hey! Vi kan da skabe en lidt bedre verden ved at gøre arbejdspladser menneskevenlige. På med skoene og afsted. Vi deler gerne vores viden med dig. Dette er første blog om ’Mennesker og mening på fremtidens arbejdsplads’. Har du lyst til at starte dialogen, er du meget velkommen: marianne@lysna.dk / 2125 4999.

Marianne

Author Marianne Bredgaard Karlsson

More posts by Marianne Bredgaard Karlsson