Vær dig – hvem ellers?

Aah – et sted hvor du føler dig godt tilpas, anerkendes. Nogen har brug for dig og du for dem. I spiller hinanden gode. Et sted hvor du kan være dig selv. Og det er da den bedste person i verden,  du kan være.

Måske nemmere sagt end gjort. Vi taler ofte forbi hinanden. Der er ikke hul igennem; Automatreaktioner vælter umotiveret ud, ord fyger igennem luften. Mange taler, men ingen lytter rigtigt. Vi skal ikke mene det samme, men for pokker da lytte til hinanden – blive klogere – ved at søge at forstå.

Generøs generationsgave

Vi har lige haft EP valg – et klimavalg, kaldte nogle det. En undersøgelse fra sidste år* blandt knap 50.000 unge viste at 78% ser den globale opvarmning, som den største trussel verden står overfor. Det må vi lytte til, søge at forstå. Og finde generøsiteten frem…  Lad os få det godt med, at de næste generationer gerne må have det langt bedre end os på alle de områder, det er muligt. I forvejen må de leve med en kæmpe usikkerhed omkring klimaforandringernes konsekvenser. En usikkerhed jeg forestiller mig, er tung for mange at bære.

Sikkerhed – altså mest af alt psykologisk

Så lad os gøre det lettere på andre fronter. Vi kan skabe mere sikkerhed på arbejdspladsen. Ikke bedre ansættelsesvilkår og større frugtskåle, men psykologisk sikkerhed. I en kultur med psykologisk sikkerhed anerkendes vi præcis, som de mennesker vi er. Som hele komplekse skabninger med mange styrker og svagheder og – måske vigtigst af alt – med fantastiske potentialer. Det er en kultur, hvor vi trygt kommer til orde – bringer nye idéer til bordet og udfordrer eksisterende antagelser. En kultur hvor tvivl, fejl og sårbarhed er velkommen – det tolkes ikke som en svaghed (tværtimod), men er en forudsætning for læring, udvikling og innovation.

Tillid, trivsel og høj produktivitet

I vores analyse af organisationer, der arbejder reduceret tid (4 dage/uge eller 30 timer/uge) med samme produktivitet som fuld tid (ja det er sandt!), fandt vi, at der er en høj grad af tillid.

Tillid – både til sig selv og til andre. At tro på egne evner og udviklingspotentiale. At kunne indgå i gode relationer, føle sig forbundet, støttet. Meget basalt at være en del af en gruppe, ønsket og holdt af.

Den psykologiske sikkerhed giver høj trivsel og er et springbræt til at skabe ekstraordinære resultater. Det drejer sig om at vi kan have forventninger til os selv og hinanden. At vi står på mål for at præstere i de roller vi har påtaget os. Måske derfor, at der kan måles produktivtetsforbedringer på op til 40% i organisationer, der arbejder kontinuerligt med at øge graden af tillid.

Der er store gevinster ved en psykologisk sikker kultur. Google har det som topprioritet over hvad der kendetegner et high-performing team. Hvad koster det? Mon ikke det drejer sig om generøsiteten, at vi beslutter os for at give det til hinanden med opmærksomhed, vedholdenhed og medmenneskelighed som indsats?  Det er omtrent det samme, som det altid har kostet at opbygge en sund kultur…

Hvor tryg er du?

Ikke alle er i udgangspunktet trygge i sig selv, i stand til at indgå i tætte relationer og klar til at udfordre sig selv og sine kollegaer på en støttende måde. Men alle kan udvikle sig og blive mere sikre i sig selv og sammen med andre. Hvis vi ikke er trygge, så holder vi os tilbage, stiller ikke de ’dumme spørgsmål’ som er nødvendige for at forstå, byder ikke ind. Som team har vi behov for nysgerrighed, som givetvis kunne komme mange automatreaktioner til livs. Vi kan gøre vores bedste for at undgå at dømme andre og i stedet søge at forstå. Udbyttet er, at vi lærer hinanden bedre at kende, knytter tætte relationer, samarbejder bedre og hov – opnår bedre resultater sammen. Selvforstærkende effekt…

Med resultaterne fra et spørgeskema, kan du få stillet din nysgerrighed. Hvor tryg er du i din arbejdssituation/dit team? Tjek https://www.lysna.dk/playing-to-win-sporgeskema/

Efter inspiration fra Kohlrieser et al kalder vi det at ’spille for at vinde’. Det er når vi både drager omsorg for hinanden (psykologisk sikkerhed, forbundethed) og tør noget sammen – udfordre hinanden til at opnå noget bedre.

Der er, hvad der er

Døm ikke rigtigt og forkert. For der er, hvad der er – og det er ok. Hvis du ikke ender i ’spiller for at vinde’, så omfavn det; Der er, hvad der er… I øvrigt kan det ændre sig afhængigt at hvilket team du er en del af, hvilken chef du har og hvilken situation I befinder jer i. Men med ærlighed som udgangspunkt, kan vi være opmærksomme på, hvornår vi er i hvilke kvadranter og om det er hensigtsmæssigt at flytte sig. Spørg gerne dig selv:

  • Får jeg og mine omgivelser det bedste ud af, at jeg er i denne kvadrant nu?
  • Hvis ikke – ønsker jeg så at ændre det?
  • Hvis ja – hvordan vil jeg da gøre det?

Spørgeskemaet er for teams, der har mod på og behov for at blive bevidste om deres sikkerhed og hvordan det spiller ind i teamets dynamikker. Det er et startskud til dialogen omkring at bygge en kultur med større psykologisk sikkerhed, som starter en positiv udvikling. Tanken om at mennesker træder ind på deres arbejdsplads som dem selv, med masser af energi til at gøre en forskel. Og med masser af energi til at fortsætte det gode liv, når arbejdsdagen slutter. Det er, for mig, en god tanke, der kan blive til virkelighed. At ’spille sammen for at vinde’ er et bevidst valg, vi kan træffe. Hvad vælger du?

 

*fra Greenpeace og Habbo

Marianne

Author Marianne Bredgaard Karlsson

More posts by Marianne Bredgaard Karlsson